Convention d'objectif et comité d'entreprise

R Jean-Martin disciple, directeurs du forum « droit du travail openBC (en 1900 membres) Cette image dans le format grand stocker (openPR) - droits de participation et possibilités d'action du comité d'entreprise lors des conventions d'objectif 1. Cogestion lors d'une introduction, d'une organisation et d'une modification de systèmes de rémunération leistungsbezogener Un vaste droit de cogestion échoit au comité d'entreprise lors de l'introduction et de l'arrangement de fond du système de rémunération de performance variable. Les droits de participation suivants doivent être considérés en particulier : • Droit de consultation et d'information conformément § à 80 BetrVG § un droit de consultation et d'information complet assure 80 BetrVG au comité d'entreprise en ce qui concerne tous les intérêts qui sont importants pour exercer ses tâches. • § 87 al. 1 No 1 BetrVG Bien que résolu ne puisse pas de la Cour Suprême jusqu'ici être parti de l'applicabilité § 87 al. 1 No 1 de la BetrVG sur des conventions d'objectif. Par conséquent, mitbestimmungsbedürftig des questions sur la catégorie de personnes à saisir par la convention d'objectif ainsi que les règles de procédure à développer pour la mise en oeuvre de la convention d'objectif sont, puisqu'il s'agit de questions de l'ordre de l'entreprise et du comportement des travailleurs dans l'entreprise dans le sens § 87 al. 1 No 1 de la BetrVG. • Cogestion conformément § à 94 BetrVG Pour autant que dans le cadre de la mise en oeuvre d'un système de rémunération leistungsbezogenen des questionnaires de personnel soient utilisés, un droit de cogestion échoit au comité d'entreprise conformément § à 94 al. 1 BetrVG. Le droit de cogestion du comité d'entreprise couvre le consentement à l'arrangement de fond des questionnaires. Si ceux-ci sont fixés seulement une fois, le consentement du comité d'entreprise à l'utilisation n'est selon le cas plus nécessaire. En outre le comité d'entreprise peut contribuer une BetrVG conformément § à 94 al. 2 la fixation de principes de jugement généraux. Son droit de cogestion s'applique avec cela à l'arrangement de la procédure de jugement totale. Une analyse du rendement n'est pas entreprise rarement au moyen de certaines données caractéristiques („balanced scorecard « ). Le comité d'entreprise est § 87 al. 1 No 6 BetrVG autorise conforme à contribuer l'organisation de fond du programme de traitement et de stockage et en particulier l'utilisation des données gagnées par ceci. 2. Cogestion après § 87 al. 1 No 10 et 11 BetrVG 2.1 § 87 al. 1 No 10 BetrVG Lors de l'introduction, de la modification ou de la suppression d'un système de rémunération leistungsbezogenen, un droit de cogestion échoit au comité d'entreprise conformément § à 87 al. 1 No 10 BetrVG. Cela est en vigueur lui autour de l'introduction, de la modification ou de la suppression des réglementations-cadres qui sont fermées alors comme convention collective totale ou particulière, s'agit en tout cas jusqu'ici. Tous les règlements qui prescrivent fondamental pour le contrat de travail, en font partie comme par exemple les modalités de la détermination d'objectif, les types de calcul ou également l'intervention d'un organe de consultation dans les différends. Des conventions d'objectif avec le collaborateur particulier sont certes fermées. Les objectifs de collaborateur au lieu de travail respectif et pas à la personne individuelle du collaborateur s'alignent également. Cela devient clair que l'employeur exigerait la même atteinte des objectifs de chaque collaborateur, avec lequel il convient d'un certain lieu de travail. La convention des atteintes des objectifs avec le collaborateur obtient également par ceci un cadre collectif, de sorte qu'ils tombent sous le fait de cogestion § 87 al. 1 No 10 de la BetrVG. De plus, la décision concernant la restructuration du système de rémunération précédent est également ainsi soumise à l'obligation de cogestion une question de l'organisation de salaire de service et. Des décisions sont couvertes sur le fait de savoir dans quels secteurs des conventions d'objectif doivent être rencontrées et en fonction de quels procédures et concepts fondamentaux ceux-ci sont déterminé. L'arrangement concret et spécifique de cette réglementation-cadre par des conventions d'objectif concrètes avec le travailleur respectif, dans laquelle les objectifs sont fixés du point de vue du contenu spécifiquement aligné à des travailleurs, à un lieu de travail et à une tâche de travail, est toutefois mitbestimmungsfrei. Le collaborateur peut néanmoins exiger une participation du comité d'entreprise visant la protection de ses intérêts. Remarque : Pour un droit de cogestion du comité d'entreprise après § 87 al. 1 No 10 la BetrVG est décisive que la rémunération variable dépend des caractéristiques générales et collectives. Cela est déjà le cas lorsque la base de la rémunération est la performance concrète du collaborateur, puisque ceux-ci pour la constatation qu'une performance moins, de normal ou minimale sont la comparaison avec d'autres collaborateurs supposent toujours. 2.2 § 87 al. 1 No 11 BetrVG La question se représente vraiment beaucoup plus problématique des principes selon un droit de cogestion du comité d'entreprise et de sa portée conformément § à 87 al. 1 No 11 BetrVG, sur la cogestion lors de l'arrangement des méthodes de rémunération et - avec „de véritables « paiements leistungsbezogenen se réfère toutefois. Un droit de cogestion après § 87 al. 1 No 11 BetrVG entre en ligne de compte, s'il s'agit de véritable salaire de performance, comme c'est par exemple avec beaucoup de concepts de groupe de travail avec des conventions d'objectif dans la production industrielle le cas. Le comité d'entreprise peut exercer ici à la différence d'un droit de cogestion après § 87 al. 1 No 10 BetrVG une influence sur la hauteur de rémunération. Ceux-ci § 87 al. 1 No 10 BetrVG ont étendu en face des pouvoirs ressortent de la dépendance du travailleur par rapport à un jugement subjectif à sa personne de cadre direct et aux insécurités allant de pair avec cela. Une protection compensatoire doit être garantie par une participation renforcée du comité d'entreprise, au travailleur. Le comité d'entreprise peut imposer son droit de cogestion, car l'efficacité d'une décision unilatérale de l'employeur dépend du consentement du comité d'entreprise. La condition pour cette exigence de cogestion étendue est la présence d'une performance mesurable. Cela est lors d'une rémunération variable sur la base d'une convention d'objectif les cas, on examine contestable si. Car la hauteur du paiement performatif ne s'alignera pas toujours sur la performance concrète du travailleur particulier. Fréquemment, la majoration de teneur dépend en fin de compte de la réalisation d'un objectif de l'entreprise ou sectoriel que le particulier peut influencer seulement limité. Surtout la question devient toutefois de savoir si l'objectif a été atteint en fin de compte et de quelle mesure de façon dépendante d'une évaluation individuelle des cadres son. Un droit de cogestion du comité d'entreprise conformément § à 87 al. 1 No 11 BetrVG est rejeté donc principalement dans la littérature. Cependant, aucune manière ne pourrait passer actuellement à la jurisprudence du BAG qui le point de vue qui pente la hauteur du salaire de la performance du travailleur particulier et conformément à cela d'un droit de cogestion du comité d'entreprise part directement représente. L'employeur devra s'ajuster ainsi que le comité d'entreprise voudra faire usage de ce droit de cogestion et contribuer lors de la fixation des conditions générales déterminant la convention d'objectif. 3. Rémunération de performance et cogestion lors d'un regroupement et de Le regroupement ou de se répercute dans la mesure considérable sur la hauteur (variables) de l'exigence de salaire. Donc, le comité d'entreprise doit être participé à la décision concernant un regroupement ou de. Le comité d'entreprise doit être informé sur les mesures prévues ; des informations sur l'ampleur et les conséquences de la mesure aussi bien que la présentation des documents en question en font partie. Le comité d'entreprise peut éventuellement bloquer la décision, toutefois le refus du consentement admis que dans § 99 al. 2 n'est de la BetrVG raisons spécifiées. Il en fait partie par exemple l'infraction de la mesure contre la convention collective ou une convention collective, le désavantage non justifié de différents travailleurs ou la crainte que la mesure entraîne des préavis. Pour autant qu'au regroupement ou de des conséquences sociales pour le collaborateur soient liées à négative, un droit d'initiative échoit également au comité d'entreprise à côté de son droit de contradiction passif. 4. Possibilités d'action du comité d'entreprise avec des objectifs de performance non atteints 4.1 possibilités d'action dans le différend Si un collaborateur n'atteint pas les objectifs qui lui sont fixés, le comité d'entreprise des possibilités de réaction tout à fait différentes peuvent être accessibles. Le spectre va avec cela de la compréhension dans les documents de jugement sur la participation à la conversation d'atteinte des objectifs et/ou d'une audition renouvelée avec la participation du comité d'entreprise. Les possibilités d'action du comité d'entreprise pente du fait de savoir si le collaborateur n'est pas, divise l'estimation, l'objectif atteint ou pas. Dans le secteur de la convention d'objectif rencontrée, individualrechtlich le comité d'entreprise ne peut fréquemment intervenir sur la base de l'autonomie de contrat qu'à la demande du travailleur. Il lui manque alors le dit droit d'initiative. Ainsi, le comité d'entreprise ne doit être participé impérativement à la conversation d'atteinte des objectifs qu'à la demande du collaborateur. Puisque cette avant la conversation d'atteinte des objectifs pertinente aucune cause n'aura pour classer ses objectifs non atteint, elle s'approchera seulement - du point de vue du travailleur cours négatif - la conversation d'atteinte des objectifs de comité d'entreprise. Celui-ci a alors la possibilité de travailler sur une conversation renouvelée sous sa participation. Si aucune union ne peut être obtenue ici, le comité d'entreprise a la possibilité d'exiger un aperçu dans les documents pertinents pour le jugement. Une procédure allant en outre dépendra surtout de la façon dont le rôle du comité d'entreprise est prévu pour le différend dans les conditions générales pour la convention d'objectif. 4.2 possibilités d'adaptation d'objectif Pour autant que dans un département beaucoup d'objectifs ne soient pas atteints p. ex. supérieur à la moyenne, se posera, si ce n'est pas une adaptation de la convention d'objectif qui doit avoir lieu. Pour autant que l'adaptation ne se réfère qu'à l'arrangement concret des objectifs, le comité d'entreprise ne peut faire que des suggestions et se rendre fort chez l'employeur d'une adaptation, en faisant remarquer l'inclinaison surprenante et le surmenage des collaborateurs. Il ne peut pas forcer une modification de fond en fin de compte toutefois pas, puisque celui-ci doit avoir lieu seulement par des employeurs et des travailleurs comme parties contractantes. Un Nichterreichung supérieur à la moyenne des objectifs convenus peut avoir sa cause - en particulier dans le cas d'objectifs verhaltensorientierter - mais également dans les modes convenus visant la mesure du degré d'atteinte des objectifs. Car contrairement à des objectifs leistungsbezogene la mesure de l'atteinte des objectifs dépend ici du jugement des troisièmes (généralement les cadres directs). Puisque les modalités de la mesure d'atteinte des objectifs appartiennent aux conditions générales de la convention d'objectif, le comité d'entreprise peut discuter ici indépendamment avec l'employeur d'une adaptation. 5. Droit du comité d'entreprise en rapport avec la mise en oeuvre et la mise en oeuvre des conventions d'objectif Lors de la convention d'objectif aussi, un vaste droit de cogestion échoit d'abord au comité d'entreprise - comme lors de l'introduction, en général de l'organisation ou de la modification d'une rémunération leistungsbezogenen - lors de la fixation des conditions générales. Ainsi, le comité d'entreprise est à toutes les fixations et modalités concernant le calcul des objectifs atteints participer aussi que aux conventions sur une médiation en usine. Selon le cas, le comité d'entreprise peut parfois exercer même une influence sur la hauteur de la rémunération variable. 5.1 cogestion conformément § à 94 BetrVG Pour autant que dans le cadre de la mise en oeuvre d'un système de convention d'objectif des questionnaires de personnel soient utilisés, un droit de cogestion échoit au comité d'entreprise conformément § à 94 al. 1 BetrVG. Le questionnaire émergera dans deux variantes : Comme formulaire de convention d'objectif et comme formulaire de contrôle d'objectif. Le droit de cogestion du comité d'entreprise couvre le consentement à l'arrangement de fond des questionnaires. Si ceux-ci sont fixés seulement une fois, le consentement du comité d'entreprise à l'utilisation n'est selon le cas plus nécessaire. En outre le comité d'entreprise peut contribuer la fixation de principes de jugement généraux conformément § à 94 BetrVG. La mesure, dans quelle mesure les objectifs établis ont été atteints, représente un principe d'analyse du rendement général. Car ce jugement ne peut pas avoir lieu sans la consultation de critères uniformes et verobjektivierter. Le comité d'entreprise peut participer du point de vue du contenu à la fixation de ces critères par conséquent. Son droit de cogestion s'applique avec cela à l'arrangement de la procédure de jugement totale, en particulier aux questions suivantes : • Celui qui juge qui au moyen de quels critères La fixation, par qui les jugements il faut mettre en oeuvre, quel Beurteilunsgkriterien, - méthodes et - échelles se doit à cet égard être servie, et dans quels intervalles les évaluations doivent être effectuées. • Comme des conversations de jugement doivent être mises en oeuvre Admission d'une convention d'échantillon sur les points de repère essentiels de la conversation de jugement, p. ex. sur des périodes, consultation du comité d'entreprise. • Comme, le piège de polémique doit être procédé Qui peut-il le collaborateur dans le cas de conflit s'adresser Quels droits possède-t-il Une procédure de médiation en usine intervient-elle 5.2 § 87 al. 1 No 6 BetrVG Une analyse du rendement n'est pas entreprise rarement au moyen de certaines données caractéristiques („balanced scorecard « ). Le comité d'entreprise est § 87 al. 1 No 6 BetrVG autorise conforme à contribuer l'organisation de fond du programme de traitement et de stockage et en particulier l'utilisation des données gagnées par ceci. Des problèmes se poseront ici surtout, si à côté de différents objectifs de collaborateur des objectifs de groupe ou d'équipe et électroniquement stockés ses degrés d'atteinte des objectifs sont décidés en plus. Les conventions d'objectif elles-mêmes ou les résultats constatés peuvent-elles être rendues accessibles encore grand aux autres collaborateurs de groupe ou d'équipe Éventuellement une alimentation à l'intranet est-elle concevable Déjà pour des raisons relatives au droit sur la protection des données - même si limités - la révélation de telles données est très problématique. Les autres collaborateurs peuvent tirer parfois de la publication des différentes conventions d'objectif mitarbeiterbezogenen conclusions sur les degrés d'atteinte des objectifs. Cela vaut d'autant plus pour la publication de la remise décorative elle-même. En outre, la révélation de performances personnelles pour les différents collaborateurs peut se répercuter très chaamment et créer ainsi un mauvais climat industriel improductif, parce que différents collaborateurs de demandes par exemple déagréables d'autres membres d'équipe se voient suspendus. Si cela peut encore être justifié dans une équipe ou un groupe avec que de cette manière des points faibles peuvent être concernés concrètement lors de la distribution de travail et analysés dans le groupe lui-même, une publication dans l'intranet pourra à peine être compatible avec le but du contrat de travail. Ici, d'employeur, un haut degré de sensibilité sera exigé en tout cas. Pour un droit de cogestion du comité d'entreprise, aucun secteur, n'est si un règlement juridique ou de convention collective à ce sujet existe, § 87 al. 1 BetrVG. Une représentation suffisante des intérêts des travailleurs résulte ici déjà du niveau supérieur, de sorte qu'il ne faut pas la protection par le comité d'entreprise. Par ceci, le droit de cogestion du comité d'entreprise n'est de loin pas encore épuisé toutefois. Pour autant que le comité d'entreprise ne participe déjà pas à l'élaboration des objectifs, il doit en tout cas surveiller la transposition - fixées parfois de convention collective - des conventions. 6. Droits à l'information lors des conventions d'objectif Le comité d'entreprise a un droit à l'information général § 80 al. 2 P. 1 BetrVG, lui la perception des tâches lui échoyant permettre doit. L'existence d'une exigence d'information suppose ainsi un rapport spécifique avec les tâches du comité d'entreprise. 6.1 existence d'une exigence d'information Un tel est disponible lors de l'introduction, de l'organisation ou de la modification d'une convention d'objectif à cause de ses conséquences directes sur l'exigence de paiement des travailleurs. C'est pourquoi l'employeur est obligé en principe conforme § à 80 al. 2 phrase 1 BetrVG, le comité d'entreprise sur tous les processus qui sont en rapport avec l'introduction d'informer à temps et pleinement la mise en oeuvre ou la modification de systèmes de rémunération leistungsbezogener. Pour autant que l'employeur ne fasse pas déjà en soi cela, une exigence de renseignements du comité d'entreprise existe. 6.2 ampleur de l'exigence d'information L'exigence de renseignements du comité d'entreprise et le devoir de renseignements correspondant de l'employeur n'existent toutefois pas sans restriction. Ils sont formés et limite par la fonction qui échoit aux renseignements dans le cadre de la réalisation du comité d'entreprise avec ses tâches. Il faut examiner ainsi à une deuxième étape - sur le premier l'existence d'une exigence d'information est à cause de la présence d'une tâche du comité d'entreprise examiner -, quelles informations le comité d'entreprise pour la réalisation de sa tâche nécessite en effet. 7. Cogestion avec des directives de choix et des principes de jugement Lors de la fixation de directives de choix et principes de jugement généraux, un droit de cogestion échoit au comité d'entreprise conformément § à 87 BetrVG. Car on règle en général obligatoirement ici, tel qu'il faut déterminer précisément la mesure de l'atteinte des objectifs. De cette façon, des règlements susmentionnés ont une influence directe sur la hauteur de la part de rémunération variable à payer en fin de compte effectivement et tombent donc sous la notion de l'organisation de salaire dans le sens § 87 al. 1 No 10 de la BetrVG. 8. Droits de participation du comité d'entreprise avec des conversations de convention d'objectif De même que le travailleur le comité d'entreprise à la conversation de jugement peut tirer, doit aussi être participé ceux-ci à la conversation de convention d'objectif actus contrarius. Toutefois, seulement un droit de participation restreint échoit ici au comité d'entreprise. Généralement, il a pu percevoir déjà les intérêts des collaborateurs dans le cadre de la convention des conditions générales de service pour les conventions d'objectif ou cela est arrivé au niveau de convention collective. En outre, le comité d'entreprise a déjà la possibilité de prendre sur l'organisation de la conversation de collaborateur comme élément essentiel du déroulement de la procédure visant la mesure du degré d'atteinte des objectifs influence dans le cadre de l'introduction d'un système de rémunération de performance variable. Puisqu'à la tâche du comité d'entreprise aussi la surveillance du déroulement de la procédure convenu de convention collective ou de service est, il doit aussi être participé à la demande du travailleur à la conversation d'atteinte des objectifs ainsi que de convention d'objectif. C'est le seul moyen pour lui de surveiller suffisamment, si les conventions rencontrées sont transposées aussi en conséquence par l'employeur. Il vaut à des doutes pour des conversations d'atteinte des objectifs que la performance du collaborateur peut généralement être jugée au meilleur par lui -même et ses supérieurs directs, puisque celles-ci de la performance sont le plus prochain. Il ne faut faire usage donc régulièrement de la consultation du comité d'entreprise que lorsqu'aucun accord ne peut être atteint sur l'atteinte des objectifs entre Beurteiler et jugé ou que ce dernier a des doutes concrets à la transposition correcte de la procédure d'atteinte des objectifs. Jean-Martin disciple Avocat (Délégués d'instruction SRH FH Heidelberg/FH Ludwigshaven) Directeur du forum « droit du travail openBC (1400 membres) www.openbc.com/net/arbeitsrecht/ Cabinet juridique disciple Charles-Ludwig Str.29 68165 Mannheim Tél. : 0621-420180 Télécopie : 0621-4201823 Mobil : 0178-8 535 717 www.KanzleiJuenger.de La priorité de l'activité professionnelle de r disciple se trouve dans le secteur du droit du travail. Ainsi, il est disponible à des employeurs, à des comités d'entreprise ainsi qu'à des travailleurs en tant que conseillers juridiques dans les affaires du droit du travail et représente juridiquement ceux-ci dans tous les secteurs. Par le bureau de correspondance à Miami, en Floride, il s'occupe de cela droit privé international. De plus, il est un auteur dans le secteur du droit du travail ainsi qu'un directeur du forum „droit du travail « (en 1900 membres) chez www.openbc.com. Dans le secteur de l'activité de conseiller avec la priorité, il dispose un droit du travail d'une expérience de plusieurs années.

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